Sinngebung der Arbeit

Ist es eine Modeerscheinung oder wird es dauerhaft existieren?

Seit einiger Zeit taucht der Vorstoß, sich stärker auf den Purpose (Sinnhaftigkeit) zu fokussieren, immer mehr im Bereich der Führungskräfteentwicklung auf. Gleichzeitig habe ich von Leuten in meinem Netzwerk gehört, dass dies nur ein weiterer Hype sei, der in Organisationen gepusht wird, und der wieder vergehen wird.  Vor kurzem bin ich auf eine interessante Studie von McKinsey gestoßen, die darauf hinzudeuten scheint, dass die Fokussierung auf den Purpose für das Engagement der Mitarbeiter hier ist, um sich zu etablieren.

Purpose is here to stay

Warum würde ich das sagen?

Mein Urteil basiert auf einigen Kernaussagen dieser Studie:

  • Mitarbeiter erwarten, dass ihre Arbeit einen bedeutenden Sinn in ihr Leben bringt. Arbeitgeber müssen helfen, dieses Bedürfnis zu befriedigen, oder darauf vorbereitet sein, Talente an Unternehmen zu verlieren, die das tun.
  • Als wir fragten, ob die Menschen eine Sinngebung in ihrem Arbeitsalltag leben, vergrößerte sich die Kluft zwischen Führungskräften und anderen. Während 85 Prozent der Führungskräfte und des oberen Managements sagten, dass sie ihre Bestimmung bei der Arbeit leben, stimmten nur 15 Prozent der Führungskräfte und Mitarbeiter an der Frontlinie zu.
  • Diese weniger zufriedenen Befragten berichteten von durchschnittlich schlechteren Arbeits- und Lebensergebnissen als ihre zufriedeneren Kollegen – von einem geringeren Gefühl von Energie und Lebenszufriedenheit bis hin zu geringerem Engagement, Zufriedenheit und Begeisterung für die Arbeit.

In einem meiner vorherigen Blogs habe ich über die Forschungen von Daniel Pink zum Thema intrinsische Motivation geschrieben. In seiner Arbeit destillierte er drei Schlüsselbestandteile heraus, die die intrinsische Motivation antreiben und in modernen Organisationen, in denen kognitives Engagement in der Arbeit notwendig ist, unerlässlich sind. (Er beschreibt dies nicht als pauschale Lösung, da er zwischen Arbeit, die kognitives Engagement erfordert, und anderer Arbeit, die die Ausführung vordefinierter Prozesse erfordert, unterscheidet, wobei für letztere Leistungsanreizsysteme immer noch gut funktionieren)

Die drei Elemente, die er aufzählt, sind wie folgt:

  • Autonomie, vieles über unsere Arbeit selbst bestimmen zu dürfen.
  • Meisterschaft, an Aufgaben zu arbeiten, die es uns ermöglichen, unsere Fähigkeiten zu erweitern und zu demonstrieren.
  • Purpose, ein klares Verständnis für den tieferen Sinn unserer Arbeit zu haben.

Der interessante Aspekt ist, dass die meisten Top-Führungskräfte ihren Purpose bei der Arbeit zu leben scheinen, die unteren Ebenen der Organisation jedoch kaum betroffen zu sein scheinen. Was passiert, oder besser gesagt, was passiert nicht, dass die Menschen auf den unteren Ebenen von Organisationen sich in ihrem Arbeitsalltag meist nicht erfüllt fühlen (aka ihren Purpose nicht leben)? Und hier ist die Herausforderung: Wann immer ich mit Führungskräften spreche, erzählen sie mir, wie wichtig ihnen das Engagement auf allen Ebenen ihrer Organisation ist. Warum also gibt es diese Lücke? In einigen Gesprächen darüber, wie man der Arbeit einen Sinn geben kann, so dass Menschen auf allen Ebenen ihren Sinn im Leben und bei der Arbeit erkennen können, höre ich, dass dies von HR oder Learning & Development gemanagt werden sollte. Ich teile diese Ansicht nicht. Ich bin davon überzeugt, dass es viel besser ist, Gespräche und Überlegungen zur Sinnhaftigkeit des tatsächlichen Arbeits- und Lebenskontexts zu führen. Und wenn Führungskräfte sich dafür einsetzen, das Engagement in ihrer Organisation aufrechtzuerhalten oder zu verbessern, würde ich ihnen dringend empfehlen, selbst die Initiative zu ergreifen und sich in ihrer eigenen Abteilung oder ihren Teams darum zu kümmern.

Ein großartiges Beispiel, wie es funktionieren könnte

Ein großartiges Beispiel für eine außerordentlich erfolgreiche Organisation ist Unilever. Die CHRO, Lenna Nair, hat in einem Interview mit Forbes über ihr Engagement gesprochen, allen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Sinngebung zu finden: How Unilever Develops Leaders To Be A Force For Good

Wie können Sie also diese Erkundung des Purpose mit den Mitgliedern Ihrer Organisation beginnen?

Beginnen Sie die Reise!

Ich gehe hier davon aus, dass Sie selbst einen Findungsprozess durchlaufen haben, um Ihre Bestimmung zu finden. (Wenn nicht, nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf, ich kann Ihnen individuell die richtige Unterstützung bieten). Wenn Sie in Ihrer Organisation mit der Suche nach dem Lebenszweck eines jeden beginnen, müssen Sie das Bewusstsein schaffen, dass es sich eher um eine Reise handelt (wie Sie sie vielleicht selbst erlebt haben), als um einen Punkt plötzlicher „Erleuchtung“ zu erreichen.

Einen Teamtag zu nutzen, um tiefer als in operative Diskussionen einzutauchen, kann ein guter Kontext sein. Es beginnt damit, sich Zeit für die Reflexion über die Frage zu nehmen: „Warum sind Sie hier?“ Manchmal kann diese Frage zu abstrakt sein, um eine sinnvolle Antwort zu finden. Daher kann die folgende Frage ein weiterer guter Einstieg sein: „Welche der Dinge, mit denen Sie sich beschäftigen, sind am reizvollsten?“ Oder eine andere: „In welchem Moment Ihrer Arbeit oder Tätigkeit spüren Sie ein tiefes Gefühl der Erfüllung?“

Um diese Art von Diskussion in einem Workshop zu beginnen, können Sie eines der folgenden Videos verwenden, um den Kontext zu setzen. Ich fand diese beiden TED-Talks sehr hilfreich und inspirierend.

Manchmal sagen mir Leute, dass ein bestimmtes Purpose-Statement zu abstrakt sei, da es nicht sofort eine bestimmte Tätigkeit oder einen Beruf ausdrückt. Letzten Endes ist es egal, wie abstrakt oder naheliegend die Beschreibung des Lebenssinns eines Menschen ist.
Entscheidend ist, dass es tief mit ihnen und ihrer realen Arbeit in Resonanz gebracht wird.

"Was ist wenn?" Es ist immer noch ein Gewinn!

Natürlich kann es sein, dass einige Leute überhaupt kein Interesse an solchen Überlegungen haben. Das ist in Ordnung, sollte aber nicht zu der Schlussfolgerung führen, dass Sie das Thema nicht einmal auf allen Ebenen in Ihrer Organisation ansprechen sollten. Es kann den Leuten durchaus helfen, ihre Arbeit besser zu kontextualisieren und den tieferen Sinn und die Bestimmung darin (wieder) zu entdecken. Dies wiederum, siehe wieder die McKinsey-Studie, wird die intrinsische Motivation und das Engagement erhöhen.

Ein anderes Szenario oder Ergebnis könnte sein, dass Menschen zu dem Schluss kommen, dass sie den Job wechseln müssen. Dieser Gedanke mag unwillkommen sein! Wenn Sie Ihren Mitarbeitern jedoch helfen können, ein erfüllteres Leben und eine erfülltere Arbeitserfahrung zu haben und einen Job innerhalb der Organisation zu finden, der besser zu ihnen passt, ist das ein großer Gewinn für sie und das Unternehmen/Ihr Team, da die Mitarbeiter auf einem höheren Niveau des Engagements gehalten werden können, anstatt Mitarbeiter mit geringerer Motivation und nicht wirklich engagiert zu haben. Es sollte wirklich eine Win-Win-Situation sein.

Der Support ist in greifbarer Nähe

Wenn Sie nun einen solchen Weg einschlagen und mit Ihrem Team/Organisation oder Einzelpersonen daran arbeiten möchten, die Sinngebung für ihre Arbeit und ihr Leben zu finden, nehmen Sie Kontakt mit mir auf und wir können einen Plan ausarbeiten, der am besten zu Ihrem Kontext passt. Wir können uns auch partnerschaftlich zusammenarbeiten, damit es in Ihrem Teamworkshop funktioniert.

Und wie immer, wenn Sie daran interessiert sind, dies weiter zu vertiefen, bitte …

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