Wie ich Mitarbeitergespräche nachbereite, um sie zu einem wertvollen und kontinuierlichen Prozess zu machen

Im dritten Teil dieser Serie hatte ich neun Schlüsselaspekte ausführlich behandelt, die ein Feedback-Gespräch im Mitarbeitergespräch besonders wertvoll machen. Diese waren:

1. Kümmern Sie sich bewusst um die Einstellungen für Ihr Gespräch.
2. Bewahren Sie einen offenen Geist und verwenden Sie offene Fragen zur Erkundung.
3. Klären Sie Ihre Standards der Beurteilung von Leistungen und überprüfen Sie das Verständnis.
4. Erforschen Sie zunächst die Perspektive Ihrer direkten Mitarbeiter (unter Anwendung Ihrer Beurteilungsstandards).
5. Fokussieren Sie auf Abweichungen zwischen der Sichtweise Ihres direkten Mitarbeiters gegenüber dem gesammelten Feedback und Ihrer eigenen Sichtweise.
6. Wechseln Sie eine Abfolge von positiven und negativen Punkten ab.
7. Einigen Sie sich auf nur zwei oder drei Entwicklungsprioritäten und erstellen Sie gemeinsam einen Plan, um diese zu erreichen.
8. Setzen Sie klare und relevante, motivierende Ziele für die nächsten 12 Monate.
9. Dokumentieren Sie die Feedback-Pläne und Ziele und stellen Sie das gegenseitige Verständnis sicher, vereinbaren Sie Verantwortlichkeiten.

Hier ist der LINK zum vorherigen Teil

In diesem vierten Teil meiner Serie konzentriere ich mich auf das Follow-up und das kontinuierliche Feedback, das am häufigsten vernachlässigt wird, obwohl es meiner Meinung nach für die Entwicklung Ihres direkten Mitarbeiters unerlässlich und wichtig ist, um Ihr Mitarbeitergespräch einfach zu gestalten, wie in einem früheren Teil erwähnt.

Follow-up und kontinuierliches Feedback:

Für diese Phase – die in der Regel etwa 11 Monate dauert – halte ich drei Aspekte für besonders wichtig, die Ihnen helfen, den Prozess der Mitarbeiterbeurteilung sehr wertvoll zu gestalten.

1. Gespräche vor und nach dem Training:

Wenn Sie zugestimmt haben, dass Ihr direkter Mitarbeiter an Kursen teilnimmt, empfehle ich dringend, vor dem Kurs ein Gespräch zu führen, in dem der Fokus darauf liegt, was er/sie durch den Kursbesuch lernen möchte. Sobald er/sie aus dem Kurs zurück ist, führen Sie ein weiteres Gespräch, um zu überprüfen, was er/sie gelernt hat und wie er/sie das Gelernte in seinem/ihrem Job und für sich selbst nutzen wird.

2. Ihre Rolle als Mentor oder Coach:

Klären Sie mit Ihrem direkten Mitarbeiter, wie Ihre unterstützende Rolle aus ihrer/seiner Sicht aussehen sollte und wie Ihre Verfügbarkeit im Laufe des Jahres aussehen könnte. Vereinbaren Sie einen Prozess oder eine Struktur, wie diese Unterstützungsrolle mit Leben erfüllt werden kann. Sie könnten auch einige Ihrer Kollegen oder andere Leader in Ihrer Organisation als Mentoren für Ihren direkten Mitarbeiter in Betracht ziehen.

3. kontinuierliches Feedback und dessen Dokumentation:

Führen Sie das ganze Jahr über regelmäßige informelle und formelle Feedback-Gespräche. Achten Sie dabei auf ein ausgewogenes Verhältnis von Lob und Kritik. Einige Forscher auf dem Gebiet der positiven Psychologie haben herausgefunden, dass das Verhältnis zwischen Kritik und positivem Feedback, das eine hohe Leistung am meisten fördert, etwa 1:3 beträgt.

Dokumentieren Sie die Beispiele Ihrer Feedback-Gespräche im Laufe des Jahres. Das macht Ihre nächste Überprüfung relativ einfach, da es eine Zusammenfassung all Ihrer Feedback-Gespräche während des Jahres wird.

Zusammenfassung: Wichtige Tipps für die Nachbereitung

1) Führen Sie vor und nach dem Training Gespräche über die Lernziele und deren Anwendung im Job.

2) Klären Sie Ihre unterstützende Rolle als Mentor oder Coach mit Ihrem direkten Mitarbeiter

3) Führen Sie regelmäßige Feedback-Gespräche und dokumentieren Sie diese mit konkreten Beispielen.

Ich hoffe, dass diese Tipps zur Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Mitarbeitergesprächen Ihnen dabei helfen werden, die Jahresgespräche mit Ihren direkten Mitarbeitern so effektiv wie möglich zu gestalten. Einige dieser Punkte mögen übertrieben erscheinen, da sie ziemlich viel Zeit in Anspruch nehmen. Aus meiner persönlichen Erfahrung mit einem solchen Prozess kann ich Ihnen versichern, dass es sich in hohem Maße auszahlt, da Sie mit Ihren direkten Mitarbeitern viel leichter Gespräche führen und ein höheres Maß an intrinsischer Motivation erzeugen können.

Und wenn Sie an einer ausführlicheren Diskussion zu diesem Thema interessiert sind, können Sie sich über direkt mit mir in Verbindung setzen.

Oder teilen Sie mir Ihre Gedanken in den Kommentaren unten mit.

Herzlichen Dank für Ihr Interesse.