Wie meine Vorbereitung die jährlichen Beurteilungen sehr wertvoll machte
In Teil I der letzten Woche habe ich die allgemeine Struktur und einen Überblick darüber gegeben, was ich für einen effektiven und positiven Evaluierungsprozess halte. Wenn Sie das verpasst haben, können Sie es hier nachholen.
In diesem zweiten Teil werde ich nun detaillierter auf die erste Phase, die Vorbereitung, eingehen. Sie erhalten einige spezifische Tipps zu Vorbereitungselementen, die meiner Erfahrung nach wesentlich zu einem effektiven und wertvollen Mitarbeitergespräch beitragen.
Das Fundament des Erfolgs: Ihre Vorbereitung
Ich halte drei Elemente in der Vorbereitungsphase für sehr wichtig, die ich im Folgenden beschreiben werde.
Schaffen Sie sich eine breitere Sichtweise:
Um Ihre Beurteilung auf eine möglichst breite Basis zu stellen, bitten Sie Ihren direkten Mitarbeiter, Personen zu benennen, mit denen er/sie im Laufe des Jahres zusammengearbeitet hat und die in der Lage sind, ein Feedback zu seiner/ihrer Leistung zu geben. Als ich das so gemacht habe, habe ich die Liste immer überprüft und manchmal Personen hinzugefügt oder gestrichen. Der Grund dafür ist, dass ich auf direkte Mitarbeiter gestoßen bin, die alle ihre Freunde nominiert haben und all die Leute, mit denen sie nur schwer zusammenarbeiten konnten, ausgelassen haben.
Bitten Sie die nominierten Personen um Feedback, wobei folgendes Prinzip gilt: Jede Bewertung, die sie zu ihrer Leistung abgeben, muss durch Fakten und Beispiele belegt werden. Klären Sie mit den beteiligten Personen, ob sie Vertraulichkeit / Anonymität wahren wollen oder ob es in Ordnung ist, wenn sie namentlich genannt werden, wenn Sie über ihre Feedback-Elemente sprechen.
Schaffen Sie Ihre eigene Perspektive:
Überprüfen Sie die Leistung der direkten Mitarbeiter auf der Grundlage aller Feedback-Gespräche, die Sie im Laufe des Jahres geführt haben und die Sie idealerweise wie im ersten Teil dieser Blogserie beschrieben dokumentiert haben. Wenn Sie mit Ihren direkten Mitarbeitern formale Ziele vereinbart haben, überprüfen Sie diese und deren Erreichungsgrad im Verhältnis zu dem, was Sie zu Beginn des Jahres mit ihnen vereinbart haben.
Fordern Sie Ihre direkten Mitarbeiter auf, eine eigene Bewertung des vergangenen Jahres vorzunehmen. Machen Sie auch hier deutlich, dass alles auf Tatsachen beruhen und durch Beispiele untermauert werden muss. Vergewissern Sie sich, dass Ihre direkten Mitarbeiter Ihre Standards für ihre Leistungsbeurteilung verstehen. Wenn Sie diesen Teil der Klärung versäumen, kann es zu langwierigen Auseinandersetzungen über das Niveau ihrer Leistung kommen.
Zusammenstellung einer informellen 360-Feedback-Perspektive:
Überprüfen Sie alle Feedbacks, die Sie von die Kandidaten Ihres direkten Mitarbeiters erhalten haben, und fassen Sie sie mit Ihrer eigenen Bewertung zu einer Zusammenfassung zusammen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Beispiele und Fakten zur Verfügung haben. Aus meiner Erfahrung heraus würde ich versuchen, für jeden Kritikpunkt an der Leistung mindestens zwei oder drei Beispiele zu nennen.
Besonderheiten für einen virtuellen Kontext:
Wie jede virtuelle Kommunikation erfordert auch diese ein ausgezeichnetes Zeitmanagement, um sie effektiv zu gestalten. Virtuelle Leader sollten bei der Planung des Mitarbeitergesprächs die folgenden Punkte berücksichtigen:
- Überlegen Sie, was Sie online tun müssen und was Sie und Ihr direkter Mitarbeiter offline tun können, um die verfügbare Zeit optimal zu nutzen.
- Wenn Sie Ihren direkten Mitarbeiter auf den Prozess einstimmen, legen Sie noch mehr Wert darauf, die Punkte der Vorbereitung und der Verantwortung glasklar zu machen.
- Es versteht sich von selbst, dass andere Kulturen empfindlich auf das Einholen von Feedback auf die oben beschriebene Weise reagieren können.
Zusammenfassung: Wichtige Tipps für Ihre Vorbereitung
- Kommunizieren Sie Ihren Prozess an Ihre direkten Mitarbeiter, damit sie wissen, was sie erwartet
- Holen Sie Feedback von Personen ein, die mit Ihren direkten Mitarbeitern zusammenarbeiten
- Betrachten Sie deren Jahr aus Ihrer eigenen Perspektive
- Erstellen Sie eine 360-Feedback-Perspektive mit genügend Fakten und Beispielen
In Teil III werde ich einige Schlüsselaspekte der effektivsten Art und Weise skizzieren, wie man ein Feedback-/Beurteilungsgespräch entweder in einer Präsenz oder in einem virtuellen Umfeld führt. Er wird nächste Woche veröffentlicht.
Wenn Sie also an einem tiefer gehenden Gespräch über Ihre spezielle Herausforderung interessiert sind, nehmen Sie bitte .
Oder teilen Sie mir Ihre Gedanken in den Kommentaren unten mit.
Herzlichen Dank für Ihr Interesse.
