Wie ich Beurteilungsgespräche nachverfolge, um sie zu einem wertvollen und kontinuierlichen Prozess zu machen
In Teil III habe ich 9 Schlüsselaspekte der effektivsten Art und Weise skizziert, wie man ein jährliches Beurteilungsgespräch entweder in einer Präsenz oder in einer virtuellen Umgebung führt. Hier ist der Link, damit Sie das nachholen können.
Mit Teil IV schließe ich diese Blogserie mit weiteren Tipps, wie Sie Ihre jährlichen Mitarbeitergespräche in eine kontinuierliche Entwicklungserfahrung für Ihre unmittelbaren Mitarbeiter verwandeln können.
Follow-up und kontinuierliches Feedback:
Für diese Phase, die in der Regel ca. 11 Monate dauert, halte ich drei Aspekte für besonders wichtig, die Ihnen helfen, einen sehr effektiven Beurteilungsprozess zu führen.
1. Vor- und Nachbesprechungen der Schulungen:
Wenn Sie vereinbart haben, dass Ihre Mitarbeiter an Kursen teilnehmen, empfehle ich dringend, vor dem Kursbesuch ein Gespräch zu führen mit dem Fokus darauf, was er/sie durch die Teilnahme am Kurs lernen möchte. Sobald er/sie aus dem Kurs zurück ist, führen Sie ein weiteres Gespräch, um zu überprüfen, was er/sie tatsächlich gelernt hat und wie er/sie das Gelernte in seinem/ihrem Job und für sich selbst nutzen wird. Dadurch wird der Lernprozess Ihrer Mitarbeiter fokussierter und das Behalten der Kursinhalte ist ebenfalls höher. Sie bekommen mehr für Ihre Investition in das Training!
2. Ihre Rolle als Mentor oder Coach:
Klären Sie mit Ihrem direkten Mitarbeiter, wie Ihre Unterstützungsrolle aus seiner/ihrer Sicht aussehen soll und wie sie sich aus Ihrer Verfügbarkeit während des Jahres darstellen könnte. Vereinbaren Sie einen Prozess oder eine Struktur, wie diese Unterstützungsrolle mit Leben gefüllt werden könnte. Sie könnten auch einige Ihrer Kollegen oder andere Führungskräfte in Ihrer Organisation in Betracht ziehen, um als Mentor für Ihre Mitarbeiter zu fungieren.
3. kontinuierliches Feedback und dessen Dokumentation:
Stellen Sie sicher, dass Sie das ganze Jahr über regelmäßig informelle und formelle Feedback-Gespräche führen. Achten Sie darauf, dass Ihre Gespräche insgesamt ein ausgewogenes Verhältnis von Lob und Kritik aufweisen. Einige Wissenschaftler aus dem Bereich der Positiven Psychologie haben nämlich herausgefunden, dass das Verhältnis zwischen Kritik und positivem Feedback, das hohe Leistungsbereitschaft am meisten fördert, bei etwa 1:3 liegt.
Dokumentieren Sie die Beispiele Ihrer Feedback-Gespräche über das Jahr hinweg. Das macht Ihre nächste Beurteilung relativ einfach, da sie zu einer Zusammenfassung all Ihrer Feedback-Gespräche über das Jahr hinweg wird.
Zusammenfassung: Wichtige Tipps für die Nachbereitung
1) Führen Sie Gespräche vor und nach dem Training über die Lernziele und deren Anwendung im Job.
2) Klären Sie Ihre unterstützende Rolle als Mentor oder Coach mit Ihren direkten Mitarbeitern.
3) Führen Sie regelmäßige Feedback-Gespräche und dokumentieren Sie diese mit konkreten Beispielen.
Ich hoffe, dass diese Tipps rund um die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Mitarbeitergesprächen Ihnen helfen werden, mit Ihren Mitarbeitern möglichst effektive Beurteilungsgespräche zu führen. Einige dieser Punkte mögen übertrieben erscheinen, da sie ziemlich viel Zeit in Anspruch nehmen. Aus meiner persönlichen Erfahrung kann ich Ihnen versichern, dass sich die Anwendung eines solchen Prozesses in hohem Maße auszahlt, da Sie viel leichter Gespräche führen und ein höheres Maß an intrinsischer Motivation bei Ihren Mitarbeitern erzeugen.
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Herzlichen Dank für Ihr Interesse.
