Wie meine Vorbereitung die Jahresgespräche sehr produktiv und konstruktiv machte
Im ersten Teil der letzten Woche habe ich die allgemeine Struktur und einen Überblick darüber gegeben, was ich für einen effektiven und positiven Beurteilungsprozess halte. Falls Sie das verpasst haben, hier ist der Link zum Nachholen.
Diese Woche widme ich mich in Teil II einem Aspekt, dem meiner Erfahrung nach viele Manager zu wenig Aufmerksamkeit schenken: der Vorbereitungsphase.
Das Fundament des Erfolgs: Ihre Vorbereitung
In der Vorbereitungsphase halte ich drei Elemente für sehr wichtig, die ich im Folgenden beschreiben werde.
Eine möglichst breite Perspektive schaffen:
Um Ihre Beurteilung so fundiert wie möglich zu gestalten, bitten Sie Ihre direkten Mitarbeiter, Personen zu benennen, mit denen er/sie im Laufe des Jahres zusammengearbeitet haben, und die in der Lage sind, Feedback zu ihren Leistungen zu geben. Als ich das so gemacht habe, habe ich die Liste immer durchgesehen und manchmal Personen hinzugefügt oder entfernt. Der Grund dafür ist, dass ich auf Mitarbeiter begegnet bin, die alle ihre Freunde nominiert haben und all die Leute, mit denen sie nur schwer zusammenarbeiten konnten, weggelassen haben.
Bitten Sie die nominierten Personen um Feedback mit dem Grundsatz: Jede Bewertung, die sie zur Leistung abgeben, muss mit Fakten und Beispielen belegt werden. Klären Sie mit den beteiligten Personen, ob sie Vertraulichkeit / Anonymität wahren wollen oder ob es in Ordnung ist, wenn sie namentlich genannt werden, wenn Sie über ihre Feedback-Elemente sprechen.
Erstellen Sie Ihre eigene Perspektive:
Überprüfen Sie die Leistung der Mitarbeiter, die Ihnen direkt unterstellt sind, auf Basis aller Feedbackgespräche, die Sie im Laufe des Jahres geführt und idealerweise dokumentiert haben, wie in Teil I dieser Blogserie beschrieben. Wenn Sie formale Ziele mit Ihren direkten Mitarbeitern vereinbart haben, überprüfen Sie diese und deren Erreichungsgrad in Bezug auf das, was Sie zu Beginn des Jahres mit ihnen vereinbart haben.
Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, eine eigene Einschätzung des vergangenen Jahres vorzunehmen. Machen Sie noch einmal deutlich, dass der Grundsatz gilt, dass alles faktenbasiert/mit Beispielen untermauert sein muss. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter Ihre Standards für ihre Leistungsbewertung verstehen. Wenn Sie diesen Teil der Klärung versäumen, kann es zu langwierigen Auseinandersetzungen über den Umfang ihrer Leistung kommen.
Zusammenstellen einer informellen 360°-Feedback-Perspektive:
Gehen Sie alle Feedbacks durch, die Sie für Ihre Mitarbeiter erhalten haben, und fassen Sie sie mit Ihrer eigenen Bewertung zu einer Übersicht zusammen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Beispiele und Fakten zur Verfügung haben. Aus meiner Erfahrung heraus würde ich versuchen, für jeden Kritikpunkt an der Leistung mindestens zwei oder drei Beispiele zu haben.
Spezielle Überlegungen für Remote-Führungskräfte:
Da jedes virtuelle Kommunikationssetting ein gutes Zeitmanagement erfordert, um es effektiv zu gestalten, sollten virtuelle Führungskräfte bei der Planung des Beurteilungsgesprächs Folgendes berücksichtigen.
Überlegen Sie, was Sie online tun müssen und was Sie und Ihre Mitarbeiter offline tun können, um die verfügbare Zeit optimal zu nutzen.
Legen Sie bei der Besprechung des Prozesses mit Ihrem Mitarbeiter noch mehr Wert darauf, dass die Punkte der Vorbereitung und der Verantwortung kristallklar sind.
Es versteht sich von selbst, dass in anderen Kulturen das Einholen von Feedback auf die oben beschriebene Weise mitunter heikel ist.
Zusammenfassung: Wichtige Tipps für Ihre Vorbereitung
1) Kommunizieren Sie Ihren Prozess an Ihre Mitarbeiter, damit diese wissen, was sie erwarten können.
2) Sammeln Sie Feedback von Personen, die mit Ihren direkten Berichten arbeiten.
3) Betrachten Sie deren Jahr aus Ihrer eigenen Perspektive.
4) Stellen Sie eine 360°-Feedback-Perspektive mit ausreichend Fakten und Beispielen zusammen.
In Teil III werde ich einige Schlüsselaspekte der effektivsten Art und Weise skizzieren, wie man ein Feedback-/Beurteilungsgespräch entweder in einer persönlichen oder virtuellen Umgebung führt. Er wird nächste Woche veröffentlicht.
Wenn Sie also an einem tiefer gehenden Gespräch über Ihre spezielle Herausforderung interessiert sind, .
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Herzlichen Dank für Ihr Interesse.
