Seit Jahrzehnten wird uns erzählt, dass die Prinzipien effektiver Motivation auf dem einfachen Zuckerbrot-und-Peitsche-Modell aufgebaut sind. Generationen von Führungskräften haben sich an diesen Prinzipien orientiert, wenn es darum ging, Motivation bei ihren Mitarbeitern zu erzeugen. Auch wenn die Motivationsprinzipien im Laufe der Jahre mehr Finessen enthielten, so bauten sie doch immer noch auf dem alten Modell auf.

In jüngerer Zeit zeigten Experimente der Motivationsforschung, dass das Modell von Zuckerbrot und Peitsche nicht mehr universell anwendbar ist, um Menschen zu motivieren. Zu der Zeit, als dieses Grundmodell ursprünglich erforscht und entwickelt wurde, führte die Mehrheit der Arbeitskräfte mechanische Aufgaben aus, die keine kognitiven Fähigkeiten erforderten. Heutzutage erledigt ein viel größerer Teil der arbeitenden Menschen Aufgaben, die kognitive Fähigkeiten erfordern – wenn auch manchmal nur auf einer rudimentären Ebene. Die neuere Forschung, wie sie von Daniel Pink (*) schön zusammengefasst wurde, zeigt, dass Menschen, die Arbeiten ausführen, die kognitive Fähigkeiten erfordern, mit der Karotte, also hohen monetären Anreizen, schlechter abschneiden als solche, die weniger Anreize erhalten. Als ich das zum ersten Mal las, habe ich es nicht geglaubt. Erst als ich tiefer eintauchte, dämmerte mir, dass ich meine Sichtweise auf Motivation ändern musste.

Um es klar zu sagen: Für Aufgaben, die nur mechanische Fähigkeiten erfordern, funktioniert das alte Modell von Zuckerbrot-und-Peitsche immer noch.

Bei den höher entwickelten Aufgaben, die ein immer größerer Teil der Belegschaft ausführt, müssen Sie als Führungskraft drei wichtige Aspekte berücksichtigen, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Zweck

Der erste Aspekt ist der tiefere Sinn oder Zweck der Aufgabe. Untersuchungen zeigen, dass es für Menschen, die höher entwickelte Aufgaben ausführen, wesentlich ist, einen klaren Zweck mit ihrer Arbeit zu verbinden. Mihály Csíkszentmihályi (**) beschreibt den Effekt wie folgt: „Wenn ein Leiter zeigt, dass sein Zweck edel und transzendent ist, dass die Arbeit den Organisationsmitgliedern ermöglicht, sich mit etwas Größerem und Dauerhafterem als ihrer materiellen Existenz zu verbinden, werden die Menschen das Beste von sich selbst für das Unternehmen geben.“

Exzellenz

Der zweite Aspekt ist eine der Arbeit innewohnende Möglichkeit, Fähigkeiten zu entwickeln und sich in Richtung Exzellenz zu bewegen. Dies knüpft an einen grundlegenden menschlichen Antrieb an, besser in etwas zu werden. Frühere Forschungen haben bereits gezeigt, dass Menschen ein gutes Maß an Herausforderung brauchen, um angeregt zu werden und bereit zu sein, sich zu entwickeln.

Autonomie

Das dritte Element ist die Autonomie, wie die Aufgabe zu erledigen ist. Dies erfordert ein hohes Maß an Vertrauen in die Person, die die Aufgabe erledigt, sowie ein hohes Maß an Delegation, um die Autonomie zu fördern, so dass die Person wirklich das Gefühl hat, die Verantwortung dafür zu tragen, wie die Dinge erledigt werden, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen. Es ist wichtig, hier zu erwähnen, dass dies nicht bedeutet, sie völlig allein zu lassen, sondern sie auf einem Niveau der Autonomie zu treffen, mit dem sie umgehen können, und Unterstützung zu geben, wenn sie benötigt wird.
Daniel Pink hat diese Erkenntnisse in seinem Buch zusammengefasst und in diesem animierten Video auf YouTube visualisiert (VDO nur Englisch).

Warum sollte das jetzt wichtig sein?

Wir befinden uns in der Zeit, in der Reviews durchgeführt und die Jahresziele festgelegt werden. Und hier liegt Ihre Chance als Führungskraft, vorausgesetzt, Sie sind daran interessiert, die Motivation in den Menschen, die für Sie arbeiten, zu steigern!

Wenn Sie die Diskussion mit Ihren Mitarbeitern über die Jahresziele führen, denken Sie darüber nach:

• In welcher Weise können Sie diese Ziele mit einem tieferen Sinn verbinden?
• Ist die Herausforderung der Ziele hoch genug angesetzt und dennoch erreichbar?
• Welchen Grad an Autonomie sind Sie bereit, der Person für das Erreichen der Ziele zu geben?

Vielleicht zögern Sie, so weit zu gehen. Das hat vielleicht eher mit Ihrer eigenen Unsicherheit zu tun als mit den Fähigkeiten der anderen Person. Fragen Sie sich, welche Art von Engagement und Zustimmung Sie von der anderen Person benötigen würden, um sich mit einem neuen Ansatz wohlzufühlen. Sein Sie kühn!

Und wenn Sie Unterstützung bei der Umsetzung dieser neuen Herangehensweise benötigen, können Sie gerne mit mir Kontakt aufnehmen!

(*) Daniel Pink ist der Autor von fünf provokativen Büchern – darunter die drei langjährigen New York Times-Bestseller A Whole New Mind, Drive und To Sell is Human. Seine Bücher wurden in 34 Sprachen übersetzt und haben sich weltweit mehr als 2 Millionen Mal verkauft. Das Buch über Motivation hat den Titel: Trieb: Die überraschende Wahrheit darüber, was uns motiviert

(**)Mihály Csíkszentmihályi ist bekannt für seine Arbeiten zur Erforschung von Glück und Kreativität, aber vor allem als Architekt des Flow-Begriffs und für seine jahrelangen Forschungen und Schriften zu diesem Thema. Er ist der Autor vieler Bücher und über 120 Artikel oder Buchkapitel.