Wie ich jährliche Mitarbeitergespräche zu einer positiven und äußerst wertvollen Erfahrung gemacht habe
Regelmäßig treffe ich Menschen, die der Meinung sind, dass Leistungsbeurteilungen im Unternehmen Zeitverschwendung sind und ein 10-minütiges Gespräch für die Jahresbeurteilung ausreichen würde. Ich habe es sogar selbst erlebt, als ich einen Chef hatte, der selbst der Meinung war, dass für ein solches Gespräch nicht mehr als fünf Minuten nötig sein sollten.
Die Forschung zur intrinsischen Motivation zeigt sehr deutlich den Wert von konstruktivem Feedback und Gesprächen zur Leistungsbewertung. Auf der Empfängerseite betrachten Menschen Feedback, auch wenn es kritisch, aber konstruktiv ist, und jährliche Mitarbeitergespräche als eine Form der Anerkennung und als einen Punkt, an dem sie über Stärken und Schwächen nachdenken können, sowie als einen Moment, an dem sie mit ihrem Chef Möglichkeiten für ihre eigene Entwicklung erkunden können. Daher kann das jährliche Mitarbeitergespräch, wenn es gut gemacht ist, einen großen positiven Einfluss auf die intrinsische Motivation Ihrer direkten Mitarbeiter haben.
Wie macht man Jahresgespräche wertvoll?
Allgemeiner Überblick über einen effektiven Prozess
Ein effektiver Mitarbeitergesprächsprozess kann in drei Phasen unterteilt werden. Die erste ist die Vorbereitungsphase, in der Sie das Feedback strukturiert sammeln und so zusammenstellen, dass Sie es für eine gezielte Diskussion nutzen können. Die zweite ist das Gespräch selbst. Dieser Teil besteht aus zwei verschiedenen Teilen, die aufeinander folgen. Sie beginnen mit einem Rückblick auf das Jahr und einem Feedback darüber, was gut gelaufen ist und was nicht. Anschließend geht man in den zukunftsorientierten Modus über, in dem Ziele festgelegt und Entwicklungspläne besprochen werden können. Die dritte und letzte Phase ist die Follow-up- und kontinuierliche Feedbackschleife.
Neben dem richtigen Prozess ist es sehr wichtig, dass Sie ein Feedbackgespräch als einen offenen Dialog über positive Aspekte und Entwicklungsbereiche betrachten und dabei akzeptieren, dass die Ansichten voneinander abweichen können. Dies muss bis zu einem gewissen Grad in Einklang gebracht werden, um voranzukommen.
Ich betrachte einen Feedback-Prozess immer als einen zweiseitigen Prozess, bei dem Sie Verantwortung tragen und Ihr direkter Mitarbeiter Verantwortung trägt. Beide Seiten sollten sich für faktenbasierte Nachweise darüber verantwortlich fühlen, was im Laufe des Jahres geschehen ist. Stellen Sie sicher, dass Ihre direkten Mitarbeiter ihre Verantwortlichkeiten und Ihre Erwartungen an ihre Beiträge zum Prozess verstehen.
Meiner Erfahrung nach ist eine gute Dokumentation Ihrer faktenbasierten Nachweise sehr wichtig und kann dazu beitragen, dass das gesamte Gespräch reibungslos verläuft. Daher empfehle ich dringend, dass Sie sich das ganze Jahr über Notizen zu Ihren Feedbackgesprächen mit Ihren direkten Mitarbeitern machen. Achten Sie darauf, dass Sie immer konkrete Beispiele und Fakten haben, die Ihre Aussagen untermauern. Wenn Sie dies gut machen, wird das Beurteilungsgespräch zu einer einfachen Zusammenfassung aller Gespräche der letzten 12 Monate.
Es gibt viel zu besprechen, um Mitarbeitergespräche wertvoll zu machen; daher habe ich diesen Blog in vier Teile aufgeteilt:
Teil I: Hier in diesem Teil 1 habe ich in aller Kürze einen möglichen Aufbau und effektiven Ablauf beschrieben.
Zusammenfassung: Wichtige Tipps im Allgemeinen
- Bewahren Sie eine gute Dokumentation Ihrer Feedback-Gespräche über das ganze Jahr hinweg auf.
- Vorbereiten Sie Ihr Beurteilungsgespräch gründlich vor.
- Betrachten Sie die Leistungsbeurteilung als einen zweiseitigen Prozess mit geteilten Verantwortlichkeiten zwischen Ihnen und Ihren direkten Mitarbeitern.
- Gestalten Sie das Gespräch als offenen Dialog, der sich im ersten Teil auf Überprüfung und Feedback und im zweiten Teil auf Zukunftsorientierung und Planung konzentriert.
- Stellen Sie vor dem Start sicher, dass Sie Ihren direkten Mitarbeitern Ihren Prozess und Ihre Erwartungen mitteilen, damit er/sie weiß, was er/sie während der Umstellung zu erwarten hat.
Der wichtigste Teil der Serie
So, jetzt können Sie zum Rest der Serie springen, den ich zwischen dem 2. und 16. Dezember nach und nach veröffentlicht habe.
Teil II: Ich werde mich auf die Vorbereitungsphase konzentrieren, die ich für ein effektives Feedback-Gespräch für unerlässlich halte.
Teil III: Ich gebe einige Tipps, wie man ein Beurteilungsgespräch entweder in Präsenz oder virtuell effektiv führen kann.
Teil IV: Im letzten Teil werde ich mich auf die Nachbereitung und einen kontinuierlichen Prozess konzentrieren. Abschließend werde ich noch einige wichtige Tipps und Hinweise geben, die den gesamten Prozess der Mitarbeitergespräche zu einer unkomplizierten und motivierenden Erfahrung machen.
Wenn Sie also an einem tiefer gehenden Gespräch über Ihre spezielle Herausforderung interessiert sind, nehmen Sie bitte .
Oder teilen Sie mir Ihre Gedanken in den Kommentaren unten mit.
Herzlichen Dank für Ihr Interesse.
