Wessen Wahl sollte es sein, von zu Hause aus zu arbeiten?

Wir alle haben durch die Pandemie gelernt, dass Home-Office-Arbeit eine realistische Option für Menschen ist, die in Büros arbeiten. Obwohl die Pandemie noch nicht überwunden ist, bereiten sich die Unternehmen auf eine neue Normalität in Bezug auf das Arbeitsverhalten in der Organisation vor. Einige Unternehmen haben sich dafür entschieden, es dem Mitarbeiter selbst zu überlassen, ob er für die anfallenden Arbeiten ins Büro kommt oder zu Hause bleibt. Andere Organisationen gehen einen anderen Weg und legen eine obligatorische Mindestpräsenz für ihre Mitarbeiter fest. Welchen Weg eine Organisation auch immer einschlägt, sie wird auf jeden Fall eine der vielen Varianten von hybriden Arbeitsvereinbarungen haben, die von allen Beteiligten viel mehr Flexibilität verlangen. Die wichtigste Frage wird sein: Wer trifft die Entscheidung?

Der CEO-Faktor

In den letzten Monaten habe ich eine Reihe von Artikeln/Interviews mit CEOs recht großer Unternehmen gelesen, die über ihr neues Arbeitsmodell für ihre Mitarbeiter sprachen. Vor einiger Zeit forderte ein CEO, dass die Mitarbeiter seines Unternehmens die meiste Zeit im Büro verbringen und nicht von zu Hause aus arbeiten sollten. Sein Hauptargument schien zu sein, dass, weil er selbst nicht in der Lage war, effektiv von zu Hause aus zu arbeiten, er nicht glaubte, dass andere Menschen effektiv von zu Hause aus arbeiten könnten. Der jüngste Bericht, den ich gelesen habe, bezog sich auf ein großes Unternehmen im Bereich der sozialen Medien, bei dem der CEO beschlossen hat, dass die Mitarbeiter mindestens 50 % ihrer Zeit im Büro verbringen müssen. Als Hauptgrund nannte sie ihre eigene Vorliebe und die Überzeugung, dass man nur dann effektiv in einem Team arbeiten kann, wenn man persönlich anwesend ist. Ich bin wirklich überrascht über solche Ansichten in der heutigen Zeit. Es hat den Anschein, dass die Mitarbeiter in den Organisationen eher dem CEO und seinen Vorlieben oder Überzeugungen zu dienen scheinen als der Organisation. Dies steht in völligem Gegensatz zu dem, was andere führende Unternehmen über die Rolle der Führung in einer Organisation vorschlagen. Die modernere Denkweise geht davon aus, dass die Rolle einer Führungskraft darin besteht, ihre Mitarbeiter zu unterstützen, Hindernisse zu beseitigen und die besten Arbeitsbedingungen zu schaffen, damit sie ihr Bestes geben können – wo auch immer das sein mag.

Wie steht es um den Servant/Dienden Leadership Ansatz?

So wie ich die Aussagen der oben genannten CEOs sehe, haben sie mit der Philosophie der dienenden Führung nichts zu tun. Lassen Sie mich die Beschreibung für Dienend/Servant Leadership aus Wikipedia teilen: Es handelt sich um eine Führungsphilosophie, bei der das Ziel der Führungskraft darin besteht, zu dienen. Dies unterscheidet sich von der traditionellen Führung, bei der das Gedeihen des Unternehmens oder der Organisation im Mittelpunkt steht. Eine dienende Führungskraft teilt die Macht, stellt die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Vordergrund und hilft den Menschen, sich zu entwickeln und die bestmögliche Leistung zu erbringen. Die Mitarbeiter arbeiten nicht, um der Führungskraft zu dienen, sondern die Führungskraft ist da, um den Mitarbeitern zu dienen. Wie sein Begründer Robert K. Greenleaf sagte, sollte sich eine dienende Führungspersönlichkeit auf folgende Fragen konzentrieren: „Wachsen die Mitarbeiter, denen gedient wird, als Personen? Werden sie, während ihnen gedient wird, gesünder, weiser, freier, selbständiger und eher bereit, selbst Diener zu werden?“ Wenn Führungskräfte ihre Denkweise ändern und zuerst dienen, profitieren sowohl sie als auch ihre Mitarbeiter davon, denn ihre Beschäftigten entwickeln sich persönlich weiter, während sich auch die Organisation aufgrund des zunehmenden Engagements der Angestellten weiterentwickelt. Seit der Einführung dieses Führungsstils haben verschiedene Organisationen diesen Stil als ihre Art der Führung übernommen. Sie berichteten über einen deutlichen Anstieg des Engagements ihrer Mitarbeiter und ihres Gewinns.

Ich frage mich, ob diese CEOs und andere Führungskräfte, die aufgrund ihrer eigenen Überzeugungen die Arbeitsweise so stark vorschreiben, die Mitarbeiter in ihrer Organisation nicht für fähig halten, die beste Arbeitsweise für sich selbst zu wählen, um motiviert und leistungsfähig zu sein? Es könnte auch sein, dass sie in ihrem Hinterkopf immer noch die Theorie X aktiviert haben, die postuliert, dass Arbeitnehmer generell faul sind. Ich hatte bereits in einem früheren Blog darauf hingewiesen, warum Home-Office-Arbeit funktioniert. In modernen Unternehmen ist diese Art, an ein neues Arbeitsmodell heranzugehen, meiner Erfahrung nach überholt. Ich bin mir durchaus bewusst, dass es bei der Steuerung einer Organisation eine Reihe von Faktoren zu berücksichtigen gibt, wie z. B. die Kultur und der Zusammenhalt/das Gefühl der Zugehörigkeit – wichtige Aspekte, damit eine Organisation funktioniert und ihren Zweck erfüllt.

Organisatorischer Zusammenhalt

Ich bin davon überzeugt, dass die Rolle der leitenden Führungskräfte in einer solchen Situation in erster Linie darin bestehen sollte, dafür zu sorgen, dass die Kultur und der Zusammenhalt einer Organisation intakt bleiben, unabhängig davon, welche Arbeitsmodelle zu einem bestimmten Zeitpunkt vorherrschen. Es mag Grenzen geben, wie weit man mit einer dispersen Organisation gehen kann. Dies sollten jedoch nicht die Grenzen einer einzelnen Person sein, sondern die Grenzen des Funktionierens und der Zugehörigkeit zu einer Organisation. Das Gleiche gilt auf einer detaillierteren Ebene, wenn man sich Teams ansieht und wie sie in unterschiedlichen Arbeitsstrukturen zusammenarbeiten und gedeihen können. Wenn jedoch die Führungskraft einer Organisation sich über den höheren Daseinszweck/Purpose im Klaren ist und allen Mitgliedern der Organisation eine ansprechende Vision vermittelt, wird die intrinsische Motivation ausgelöst und der Wunsch nach engagierter Zusammenarbeit und Verbundenheit mit anderen Kollegen gefördert. Hier liegt für mich die Hauptverantwortung der Leader einer Organisation.

Wessen Wahl sollte es sein?

Ich vermute, dass Sie meine Antwort auf diese Frage kennen, nachdem Sie bis hierher gelesen haben. Letztendlich sollte es eine gegenseitige Vereinbarung zwischen den Beschäftigten der Organisation sein, die die verschiedenen Perspektiven und Bedürfnisse berücksichtigt, um die besten Arbeitsbedingungen zu schaffen. Während des gesamten Prozesses sollten alle Beteiligten sehr genau darauf achten, ob bestimmte Anforderungen oder Bedürfnisse tatsächlich von überholten Überzeugungen geleitet werden oder nicht. Die Rolle der Führungskräfte sollte hier die eines Moderators oder Vermittlers sein, dessen Schwerpunkt auf dem Streben nach den besten Arbeitsbedingungen liegt, um hohe Leistungen in den Teams zu ermöglichen und den Zusammenhalt in der Organisation zu sichern. Genau das ist der Ansatz der Dienenden Führung (Servant Leadership). Als letzten Gedanken erinnere ich mich an einen recht berühmten Vortrag von Simon Sinek über ‚Warum gute Führungskräfte einem das Gefühl von Sicherheit geben‚.

Schlussfolgerung

Wenn Sie über die beste Art und Weise von Arbeitsmodellen in der neuen Normalität nachdenken, müssen Sie von den Bedürfnissen der Mitglieder Ihrer Organisation oder Ihrer Teams ausgehen und nicht von Ihren eigenen Überzeugungen. Meiner Meinung nach haben Sie als Führungskraft die Verantwortung, die besten Arbeitsbedingungen zu schaffen, unabhängig von der Art der Arbeit. Ob von zu Hause oder im Büro, sollte nicht der entscheidende Faktor sein. Fast alle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind reif genug, um zu wissen, was für ihr Team, das Unternehmen und für sie selbst am besten ist. Am Ende ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass das Ergebnis eine Art flexible Hybridlösung sein wird.